Når arbejdet bærer ulige-lønnen i sig selv

Ved OK18-forhandlingerne skete der mindst tre ting, der direkte eller indirekte handlede om ligeløn. Dels blev det igen slået fast, at det private arbejdsmarked, hvor mændene i højere grad er ansat, skal være lønførende. Dels fik kvindefagsorganisationerne gjort opmærksom på, at der er et løngab på deres område. Og dels fik innovationsminister Sofie Løhde ikke sit oplæg igennem om, at en markant større del af lønnen skal forhandles gennem lokale puljer, hvilket alt andet lige med stor sandsynlighed ville have udvide gabet mellem mænd og kvinders løn i det offentlige.

Det påpeger køns- og arbejdslivsforsker Jo Krøjer, der er leder af Sociale Interventionsstudier på RUC.

- Der er to typer af uligeløn, som stadig gør sig rigtig meget gældende på det danske arbejdsmarked. Dels på grund af kønsarbejdsdelingen, hvor mænd og kvinder med samme uddannelsesniveau og ansvar er ansat i forskellig stillingskategorier og inden for forskellige fag. De tjener meget forskelligt – og altid i mændenes favør, selv om de laver noget, der egentlig godt kan sammenlignes. Dels virker loven om ligeløn ganske enkelt ikke, når det gælder den decentrale løn. Det skyldes, at den decentrale løndannelse altid er individuel, og når man uddeler disse tillæg, så sætter man sig ned og vurderer den enkelte:

- Og der kan man bare se, at der er en meget udpræget tendens til, at mænd får tillæg, og kvinder ikke gør i lige så høj grad, siger Jo Krøjer.

Ulige løn er en politisk beslutning

Vi har selvfølgelig samme mulighed for at vælge den uddannelse og det job, man derfor får. Men ingen vælger ud i et ”tomt rum”, understreger Jo Krøjer. Kvinder vælger typisk en uddannelse, som de kan spejle sig og se sig selv i – og det fører til kvindearbejdspladser inden for det offentlige, mens mænd typisk vælger uddannelse, der fører til arbejde i det private:

- Og politisk har man besluttet, at det private arbejdsmarked, hvor mændene er, skal være lønførende. Det blev ligesom genbekræftet ved OK-forhandlingerne denne gang: Man afskaffede ganske vist privatlønsværnet, men reguleringsordningen institutionaliserede jo, at det er det private, der er lønførende, og at det offentlige, hvor kvinderne er ansat, reguleres i takt med – men på et lavere niveau. Det vil sige, at man på øverste politiske niveau i Danmark – i regeringen, KL og regionerne – har besluttet, at det område, hvor mænd er beskæftiget, er dér, man tjener mest, siger hun, men påpeger, at det ved OK-forløbet denne gang faktisk lykkedes at få sat ulige løn på dagsordenen:

- Der var en række af kvindefagenes organisationer, som helt eksplicit sagde, at der er et lønefterslæb på deres områder, at de simpelthen ligger for lavt i lønniveau i forhold til det ansvar, den uddannelseslængde og den kompetence, de har. Så der er en form for politisk momentum til at få gjort noget ved det.

“Der er en meget udpræget tendens til, at mænd får tillæg, og kvinder ikke gør i lige så høj grad.ˮ

Jo Krøjer

Løn er løn

Hvad siger du til argumentet under OK-forhandlingerne om, at man måske ikke er lønførende inden for det offentlige, men at man så har mange andre gode vilkår, der vel også skal tælles med?

- Jamen, løn er jo løn, og løn betyder faktisk ret meget. Helt i udgangspunktet er årsagen til, at det offentlige lønniveau er lavere, at der i gamle dage – før 80’erne – i alt overvejende grad var en meget stor jobsikkerhed her. Det skulle den høje løn i det private ligesom kompensere for. Men det findes ikke længere. Det er historie. Der er ingen jobsikkerhed i det offentlige mere. Så det argument er for længst væk.

- Og grunden til, at den arbejdsgiverbetalte frokostpause blev så stor en anstødssten denne gang, var, at det blev synligt, at den i meget høj grad dækker over nogle arbejdsvilkår i det offentlige, som ikke er attraktive. De handler om, at man kan få lov at spise sin klapsammenmad med leverpostej på vej fra det ene møde til det andet – hvis man lige har eller får tid til det i forhold til arbejdsgiverens tilrettelæggelse af arbejdsdagen. Den anden ting er, at mange af de steder i det private, hvor der er en arbejdsgiverbetalt frokostpause, er det jo helt reelt et gode, hvor der også stilles meget attraktive kantineforhold med sund og billig mad for de ansatte til rådighed. Det findes slet ikke i det offentlige. Der er ganske vist kantiner nogle steder, men det er dyr mad, der ikke er støttet af arbejdsgiveren.

- Så man kan sige, at der er forskellige arbejdsvilkår i det private og offentlige, men at det er meget, meget vanskeligt at sige, at det ene er bedre end det andet. De er ret forskellige.

“Mænd er blandt andet bedre til at tage sig taletid, og det kan helt grundlæggende have fordele i en lønforhandling.ˮ

Jo Krøjer

Mændene taler sig selv op

Ved OK18 kom innovationsminister Sofie Løhde ikke igennem med sit krav om, at de lokale puljer skulle gøres markant større og udgøre en langt større del af lønnen. Det ville med stor sandsynlighed også have givet et endnu større baghjul rent lønmæssigt til kvinderne. For mænd får bare i højere grad andel af de decentrale lønmidler, forklarer Jo Krøjer ud fra sin forskning.

Er det så kriterierne, der er noget galt med, eller er mænd bare bedre til at forhandle?

- Der er meget stor forskel på, hvordan decentral lønforhandling foregår. I det offentlige forhandles den med tillidsrepræsentanten, så der kan man ikke bare sige, at mændene er bedre til at forhandle til sig selv. I det private er der ingen direkte undersøgelser af det. Det er et ekstremt fortroligt område, og arbejdsgiverne er grundlæggende interesseret i at holde lønforhandlingerne lukkede. Men nogle undersøgelser indikerer, at det kan være en del af forklaringen på lønforskellene: Mænd er blandt andet bedre til at tage sig taletid, og det kan helt grundlæggende have fordele i en lønforhandling at fremføre sine argumenter så meget som muligt, forklarer hun.

- Men det, vi ved, er, at flere undersøgelser dokumenterer, at der er en forskel på, hvordan kvinder og mænds faglighed og faglige kvalifikationer og kompetencer vurderes. Der er en klar tendens til, at mænd, der kan noget, har lettere end kvinder ved at få det vurderet som noget, der er fagligt vigtigt. I udgangspunktet har mænd lettere ved at blive opfattet som fagligt kompetente ansatte.

Jo tættere på brugerne – des lavere løn

Helt grundlæggende er tendensen dog inden for alle områder, at jo mere borger- og brugernær kontakt, der er i en arbejdsopgave, jo lavere bliver den vurderet. Og jo mere man bevæger sig væk fra den direkte bruger- eller borgernære kontakt, des højere vurderes opgaven – hvilket er ret paradoksalt inden for især det offentlige, hvor det jo i dén grad er meget, meget vigtigt, hvad der foregår her, påpeger Jo Krøjer:

- På underviserområdet vil det ofte betyde, at det med at stå foran et hold eller en klasse og undervise vurderes til at være fagligt mindre krævende end en eller anden opgave, som måske handler om at lave et eller anden fagligt udviklingsprojekt.

- Og generelt er det sådan, at kvinder føler en større forpligtelse til at påtage sig de opgaver, der ikke scorer så højt i det faglige og i kompetencehierarkiet, men ofte er det klister, der får en organisation til at hænge sammen og gør, at man kan udføre kerneopgaverne. Det stiller som udgangspunkt mænd bedre i forhold til den decentrale løndannelse. Den belønner ofte det, som bliver betragtet som noget lidt ekstra – lidt ud over det sædvanlige. Så det er den kønsarbejdsdeling, der altid sker på en arbejdsplads, selv om man er ansat til det samme, som også er årsag til den kønsskæve løn mellem mænd og kvinder.

Oveni er der på uddannelsesområdet særlige fagligheder, som vurderes til at være ”finere” og mere krævende. Det er typisk dem, der også er mandefag. Man kan ikke sige noget om, hvorvidt det er hønen eller ægget – altså, om det bliver vurderet højere, fordi det er mandefag, eller om det bliver vurderet højere af en anden grund, og så vælger mænd det, fordi det bliver vurderet højere, siger hun:

- Men det er helt klassisk de tekniske og naturvidenskabelige og de matematiske fag, der vurderes til at kræve mere kompetence og er mere belønningsværdigt. Derimod bliver sprogfag og kulturfag vurderet til at være mindre fagligt krævende, og derfor vil det også mindre indlysende retfærdiggøre, at man får et særligt løntillæg.

Hvad kan man gøre for at ændre på det?

- Hvordan forskellige arbejdsområder og -funktioner bliver vurderet, er ikke noget, kvinder selv bestemmer. De kan ikke ”bare” gøre noget ved det. Det er i høj grad ledelsen, der bestemmer, og det kræver en målrettet indsats, og at man er i stand til at gennemtjekke den indsats eller det mål, man har. Det er på et organisatorisk niveau, det skal ændres, forklarer Jo Krøjer, men understreger, at når det gælder den decentrale løndannelse, er det på institutionsniveau, der skal en ændring til:

- Det er decentralt, men i meget høj grad noget, som de faglige organisationer kunne hjælpe til med, hvis de ville adressere det og klæde deres tillidsvalgte på. 

- Det, vi ved rent forskningsmæssigt, der bedst modvirker eller indsnævrer et løngab, er transparens i løndannelsen: Offentlig løn, offentlige lønkriterier, altså så meget offentlighed som overhovedet muligt, siger Jo Krøjer.