Overgangen til FGU

TR og ledelse har en fælles pligt til at opretholde gode og rolige forhold på arbejdspladsen. TR og ledelsen skal dermed også medvirke til, at der ikke opstår misforståelser el. lign., der kan skabe uro på arbejdspladsen. Du og ledelsen mødes derfor jævnligt både ved formelle og uformelle møder, hvor I gensidigt orienterer hinanden om udviklingen på arbejdspladsen.

Din relation til ledelsen er vigtig. Tilsammen varetager I den fælles interesse i at have en god arbejdsplads. I nogle tilfælde har I modstridende interesser om forhold og vilkår. De gode resultater opnås dog bedst, når I har gensidig respekt for hinandens synspunkter og i øvrigt har en positiv vilje til samarbejdet.

Samarbejdsudvalget (SU) er det formelle forum for samarbejde mellem medarbejderne og ledelsen. I samarbejdsudvalget har I medindflydelse på beslutninger, der har betydning for arbejdspladsen, og I er kollegernes repræsentanter.

Arbejdet i et SU er reguleret af den statslige samarbejdsaftale, og aftalen fastlægger rammerne for, hvordan samarbejdsudvalget skal samarbejde om arbejds- og personaleforhold, som hører under arbejdsgiverens ledelsesret. Forhold, der er reguleret af kollektive overenskomster og aftaler, herunder løn- og ansættelsesvilkår, henhører således ikke under samarbejdsudvalget. Jf. SU aftalen §2, stk. 1.

Din opgave retter sig altså både mod emnerne samt inddragelse af medlemmernes og kollegaernes synspunkter og holdninger. Arbejdet i samarbejdsudvalget drejer sig om hele arbejdspladsen og alle personalegruppers interesser. Det er blandt andet her, I laver personalepolitikker, der gælder for alle personalegrupper på arbejdspladsen.

Oprettelse af samarbejdsudvalg

Institutioner med mere end 25 ansatte skal oprette et samarbejdsudvalg, det følger af den statslige samarbejdsaftale §7.

Er der inden for institutionen flere arbejdssteder med en selvstændig ledelsesfunktion, hvor antallet af beskæftigede er mindst 25, skal der oprettes et samarbejdsudvalg for hvert af disse arbejdssteder.

Læs mere i samarbejdsaftalen 2013

Antallet af pladser i samarbejdsudvalget fastsættes ved aftale mellem ledelsen og de forhandlingsberettigede personaleorganisationers repræsentanter.
Er der flere forhandlingsberettigede organisationer repræsenteret i institutionen, fastsættes fordelingen mellem organisationerne ved aftale mellem disse.
Den ansvarlige leder af institutionen eller af den pågældende del af institutionen er formand for samarbejdsudvalget og udpeger de øvrige ledelsesrepræsentanter samt suppleanter for disse.

Medarbejderrepræsentanterne og suppleanterne for disse udpeges af de forhandlingsberettigede personaleorganisationer blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter i institutionen.
Skal der udpeges flere medarbejderrepræsentanter, end der er tillidsrepræsentanter, foretages udpegningen blandt institutionens øvrige medarbejdere.

De kollegaer, som også er valgt til at varetage et tillidshverv, er dine naturlige samarbejdspartnere, og I vil have et tæt samarbejde i de forskellige fora, hvor du repræsenterer lærernes interesser. Du samarbejder særligt med arbejdsmiljørepræsentanten (AMR) - især om det psykiske arbejdsmiljø.

Der skal vælges to medarbejderrepræsentanter til hver FGU-institutionsbestyrelse, den ene repræsentant har stemmeret.

De to repræsentanter skal være valgt senest 1. oktober 2019.
Uddannelsesforbundet anbefaler, at valget af medarbejdere til de permanente bestyrelser foretages efter TR-valget, da det er vores anbefaling, at det er tillidsrepræsentanter, der vælges til institutionsbestyrelserne.

Tidspunktet og rammerne for valget skal koordineres med FGU ledelsen, og resultatet meddeles til formanden for den permanente FGU bestyrelse. De to bestyrelsesmedlemmer repræsenterer alle medarbejdere på FGU institutionen, hvorfor der skal koordineres med de øvrige faggrupper på institutionen, primært HK.  

Valget skal planlægges og indkaldes i god tid før 1. oktober, så der kan gives besked om, hvem der er valgt senest 1. oktober.

Medarbejderne har ret til at vælge en tillidsrepræsentant til at repræsentere dem i samarbejdet med ledelsen.

Vi anbefaler, at der afholdes nyvalg af tillidsrepræsentanter på FGU-institutionerne i slutningen af august frem til midten af september måned 2019, så der vælges tillidsrepræsentanter på tværs af de virksomhedsoverdragede medarbejdergrupper.

Vi anbefaler, at der tages en dialog med ledelsen om den rigtige TR-struktur for hver enkelt institution. Vi mener, at det vil være godt med en tillidsrepræsentant på hver af de skoler, der er en del af FGU-institutionen.

På større institutioner kan der være en ret til at vælge en tillidsrepræsentant på hver afdeling. Det skal konkret vurderes og i vurderingen indgår, om der kan oprettes samarbejdsudvalg, og om afdelingslederen har:

• selvstændig ledelsesret
• beslutnings- eller indstillingsret ved ansættelser og afskedigelser
• selvstændigt budget- og regnskabsansvar.

I TR-reglerne §2 står endvidere, at hvor institutioner er placeret på geografisk spredte lokaliteter, er der særlig grund til, at de ansatte og ledelsen overvejer muligheden for valg af mere end én tillidsrepræsentant per medarbejdergruppe.

Se forslag til indkaldelse til valg af TR

Valg af fællestillidsrepræsentanter

På institutioner hvor der er mere end en tillidsrepræsentant, kan der blandt tillidsrepræsentanterne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for lærere, vejledere og konsulenter på tværs af institutionen.
Det skal aftales med ledelsen, at der vælges en fællestillidsrepræsentant jf. TR-reglerne §4.

Arbejdspladsens gruppe af medlemmer er for det meste organiseret i en klub. Du er formand, og ofte er der en bestyrelse for klubben, som hjælper dig med klubarbejdet. Det er i klubben, at I drøfter hvilke holdninger du skal fremlægge for ledelsen, og hvilke initiativer du i øvrigt skal tage. Det er her, hvor medlemmerne har mulighed for indflydelse, og her du skaber og afklarer dit mandat til drøftelser og forhandlinger af fx lokal løn og arbejdstid.

Det er også på klubmøderne, I drøfter Uddannelsesforbundets politik, fx ifm. udtagelsen af krav til overenskomstfornyelserne. Du er medlemmernes lokale kontakt til forbundet og formidler medlemmernes holdninger til forbundet, ligesom du formidler forbundets politik til medlemmerne.

Se forslag til klubvedtægterSe forslag til indkaldelse til stiftende klub generalforsamling

Du har til opgave at svare på medlemmernes og dine kollegers spørgsmål som en del af arbejdet med at fremme gode og rolige forhold på arbejdspladsen. Det er også dig, der rådgiver om vilkår og forpligtelser i ansættelsesforholdet.

Den enkelte kollega kan få brug for individuel støtte i forskellige sammenhænge. Du er fx ofte den, som medlemmet eller kollegaen vælger som bisidder ved en sygefraværssamtale eller tjenstlig samtale.

Du har også forhandlings- og aftalekompetencen til at indgå kollektive aftaler om lokal løn og lokal arbejdstid. Du skal normalt forhandle årligt på de to områder, hvilket er tidskrævende og kræver planlægning og koordination.

Se svar på hyppigste spørgsmål om vilkår på FGU

Det er i FGU-overenskomsten aftalt, at lærere, vejledere og konsulenter følger tjenestemændenes arbejdstidsaftale (dog med nogle undtagelser for konsulenter) og med en normperiode på et år.

At følge tjenestemændenes arbejdstidsaftale betyder blandt andet, at arbejdstiden skal opgøres ved normperiodens udløb, så det kan konstateres, om der er overtid. Endvidere har den enkelte lærer ret til at få oplyst lederens opgørelse af den faktisk anvendte arbejdstid, når læreren ønsker det.

Undervisningsgodtgørelse 

På FGU-institutionerne er der aftalt et undervisningsgodtgørelsesloft således, at hvis en lærer underviser mere end 102 timer om måneden, så udløser det et særligt tillæg. Der er frem til OK21 særlige overgangsbestemmelser for virksomhedsoverdragede fra blandt andet VUC, ungdomsskoler og SOSU-skoler.

Opgaveoversigt

Forud for hver normperiode udarbejder ledelsen en opgaveoversigt til læreren. Opgaveoversigten skal overordnet angive de arbejdsopgaver, læreren påtænkes at løse i normperioden. Opgaveoversigten kan udarbejdes for en kortere tidshorisont, eventuelt kvartalsvis.

Opgaveoversigten skal leve op til følgende

• Opgaveoversigten er et planlægningsredskab og en forventningsafstemning.
• Opgaveoversigten skal være udarbejdet ud fra forståelige, gennemskuelige og saglige kriterier.
• En undervisning af høj kvalitet forudsætter, at den er velforberedt, og at læreren har mulighed for at følge op på kursisternes/elevernes resultater.
• Ved vurderingen af opgavernes omfang inddrages lærerens forudsætninger, blandt andet: Erfaring, uddannelse, efteruddannelse, holdstørrelse, elevsammensætningen, teamsamarbejde, samarbejde med andre fagprofessionelle, samarbejde med virksomheder og eksterne samarbejdsparter.

Dialogen om opgaveoversigten skal leve op til følgende

• Dialogen om opgaveoversigten skal foregå forud for normperioden.
• Der skal være tale om en kvalificeret dialog om opgaveoversigten.
• Dialogen skal indeholde: Hvilke opgaver læreren skal varetage, opgavernes omfang og kvaliteten i opgaveløsningen.
• Lederen skal angive sin overordnede vurdering af tidsforbruget til opgaverne.

Hvis der i løbet af normperioden opstår behov for at ændre væsentligt på indhold eller omfang af de arbejdsopgaver, der fremgår af opgaveoversigten, drøftes dette snarest muligt mellem ledelsen og læreren, her drøftes også eventuelle konsekvenser af ændringer.
Der er ikke en præcis tidsfrist for, hvornår læreren skal have sin opgaveoversigt, men den skal være kendt forud for hver normperiode og så tidligt som muligt.
Opgaveoversigten skal ikke opfattes som et bindende tilsagn.

Lokale aftaler om arbejdstid

En lokal arbejdstidsaftale, der fraviger tjenestemændenes arbejdstidsaftale, der er gældende for FGU-lærere, indgås med hjemmel i tjenestemændenes arbejdstidsaftale §3.
Reglerne om undervisningsgodtgørelsesloft ikke er reguleret i tjenestemændenes arbejdstidsaftale men i FGU-læreroverenskomsten. Der er ikke centralt aftalt mulighed for at fravige reglerne ved lokale aftale, derfor kan den bestemmelse ikke aftales væk lokalt.

Der er forskellige traditioner for lokale aftaler på de skoler, der overdrager medarbejdere til FGU.
Den grundlæggende regel for indgåelse af lokalaftaler, der supplerer eller fraviger reglerne i den centrale overenskomst, er, at der skal være hjemmel til at indgå dem i de centrale aftaler. Lokale aftaler indgås mellem de to aftaleparter ledelsen og tillidsrepræsentant for lærergruppen.
Der er først tillidsrepræsentanter på FGU efter virksomhedsoverdragelsen har fundet sted 1. august 2019. Frem til det tidspunkt er der ikke ansat lærere på FGU. Lokal aftaler om for eksempel om arbejdstid, løn med videre kan derfor først indgås efter 1. august, når der både er ledelse og tillidsrepræsentanter på FGU, der kan indgå aftalerne.

Lokale aftaler om arbejdstid

En lokal arbejdstidsaftale, der fraviger tjenestemændenes arbejdstidsaftale, der er gældende for FGU-lærere, indgås med hjemmel i tjenestemændenes arbejdstidsaftale §3.
Reglerne om undervisningsgodtgørelsesloft er ikke reguleret i tjenestemændenes arbejdstidsaftale men i FGU-læreroverenskomsten. Der er ikke centralt aftalt mulighed for at fravige reglerne ved lokale aftale, derfor kan den bestemmelse ikke aftales væk lokalt.

FGU-lærere, vejledere og konsulenter er omfattet af Rammeaftalen om Nye Lønsystemer (Ny Løn).  
Det er ledelsen og tillidsrepræsentanterne, der kan indgå aftaler om Ny Løn. Der er først tillidsrepræsentanter på FGU efter, virksomhedsoverdragelsen har fundet sted 1. august 2019, frem til da er der ikke ansat lærere på FGU. Lokale aftaler om Ny Løn kan derfor først indgås efter 1. august, når der er både ledelse og tillidsrepræsentanter på FGU, der kan indgå aftalerne

Der er forskellige lønformer, der kan gøres brug af, ved lokale aftaler om Ny Løn:

• Kvalifikationstillæg
• Funktionstillæg
• Engangsvederlag
• Resultatløn

Der er forskellige fordele og ulemper ved brug af de forskellige lønformer. Det bør drøftes med kollegerne, hvordan de lokale lønforhandlinger gribes an og hvilke krav og principper, tillidsrepræsentanterne forfølger i forhandlingen.

Følgende bør indgå i lokale lønaftaler

1. Med hvilken hjemmel er aftalen indgået? 
   (Typisk vil henvisningen være: Rammeaftale om Nye Lønsystemer).
2. Hvem er omfattet af aftalen?
3. Hvem har indgået aftalen?
4. Tidspunktet for ikrafttrædelse.
5. Løntillæggets størrelse.
6. Eventuelle betingelser for ydelse af et løntillægget.
7. Løntillæggets type og regulering (Hvis tillæggene reguleres, vil det være en fordel at præcisere, at beløbene er angivet efter niveauet pr. 31.3.2012).
8. Er tillægget pensionsgivende?
9. Bestemmelser om opsigelse, udløb og/eller bortfald.
10. Dato og underskrifter.

Kollegerne har mange spørgsmål om deres vilkår ved virksomhedsoverdragelsen, du skal ikke nødvendigvis kunne svar på det hele.

Hovedreglen er, at fordi loven om virksomhedsoverdragelse gælder i forbindelse med oprettelsen af FGU-institutionerne betyder, at ansatte på FGU efter den 1. august 2019 tager sine nuværende løn- og ansættelsesforhold med sig over på FGU-institutionen som individuelle vilkår frem overenskomstens udløb. 

TR kan inden overdragelsen være med til at sikre, at alle ansættelsesforhold, der er aftalt lokalt, skrives ned inden overgangen til FGU. Ellers kan der opstå problemer med at kunne dokumentere alle ansættelsesvilkår på et senere tidspunkt.

Alle virksomhedsoverdragede til FGU har efter overdragelsen krav på at få et tillæg til sit ansættelsesbrev, hvor det fremgår, hvem der er er den nye arbejdsgiver.

Det vil være naturligt, at TR er behjælpelig med at få tjekket tillæg til ansættelsesbreve eller nye ansættelsesbreve igennem, så det sikres, at løn- og ansættelsesvilkår fastholdes. Hvis der er brug for det, kan de også sendes til Uddannelsesforbundet, der kan kigge dem igennem.

Der kan ske ændringer i forbindelse med virksomhedsoverdragelsen til FGU. Når det skal vurderes, om det er en ændring, man umiddelbart skal acceptere eller om det er en væsentlig vilkårsændring, der giver medarbejderen ret til at betragte sig som opsagt af arbejdsgiver, eller ændringen kan først træde i kraft efter udløb af opsigelsesperiode, så vil det altid bero på en konkret vurdering. Elementer der kigges på:

• Forringelser i løn (nedadgående) – vil næsten altid være væsentlige
• Ændringer i transportlængde – her er der blandet praksis for om det er væsentligt
• Ændring i arbejdsindhold, dog skal man ved større offentlige omorganiseringer tåle mere

TR skal være opmærksom på, hvis kolleger får ændret i deres vilkår både før og efter 1. august. Er ændringerne af en karakter, at der kunne være tale om væsentlige vilkårsændringer, så kontakt gerne Uddannelsesforbundet, så vi kan være med til at foretage vurderingen.

Find svar på de mest hyppige spørgsmål 

Det er vigtigt at få nyansatte med i fællesskabet på arbejdspladsen ved at få organiseret dem i Uddannelsesforbundet. Det er ikke altid nogen let opgave, men gode erfaringer tyder på, at jo hurtigere du som tillidsmand skaber kontakt til en nyansat og er synlig overfor den nyansatte fra ”de træder ind af døren”, jo større chance er der for at få dem til at blive medlemmer.

Som TR kan du også indgå aftaler om, at en kollega/en nyansat bliver omfattet af socialt kapitel (fleksjob, skånehensyn mv.). Her er det din opgave at varetage kollegaens interesse med din viden og dit blik for arbejdspladsen, for kollektive vilkår og lige adgang til aftaler.

Det er almindeligt, at du deltager i ansættelsesprocessen fra udvælgelse af kandidater til selve ansættelsessamtalen. Her præsenterer du TR-funktionen og introducerer den nye kollega for klubben og forbundet. Det er også dig, der forhandler lokal løn til nyansatte kollegaer.