Lønstriden kommer til at stå lokalt

Den gode nyhed er, at lønnen generelt udvikler sig positivt for Uddannelsesforbundets offentlige ansatte medlemmer i denne overenskomstperiode: Den stiger lidt mere end prisudviklingen, og der er med andre ord en positiv reallønsudvikling.

Den dårlige er, at det ikke kommer alle medlemmer lige meget til gode. Statslige medarbejdere på AMU- og EUD-området og produktionsskolerne sakker bagud. Både når man sammenligner med Uddannelsesforbundets medlemmer i kommunerne og med andre lærergrupper som for eksempel gymnasie- og folkeskolelærere. VUC-lærere halter også bagefter lønmæssigt, men knap så meget.

Årsagen er især den decentrale del af lønnen – eller manglen på samme. Og det er også grunden til, at begejstringen for den generelle lønudvikling er til at overskue hos Uddannelsesforbundets formand, Hanne Pontoppidan:

- De grupper sakker kort og godt bagud, fordi der bliver udmøntet for lidt decentralt. Vi prøver at bistå tillidsfolkene med viden om lønudviklingen. Og vi giver dem værktøjer gennem uddannelse til at kunne argumentere for at hente flere decentrale lønkroner hjem. Men i sidste ende står og falder det med, hvor meget ledelsen på den enkelte skole vil afse til decentral løn. Og det er nu så lidt, at det skaber et mærkbart lønefterslæb i forhold til både privatansatte og kolleger i kommunerne, siger hun.

“I sidste ende står og falder det med, hvor meget ledelsen på den enkelte skole vil afse til decentral løn.ˮ

Hanne Pontoppidan, formand for Uddannelsesforbundet

Ifølge Hanne Pontoppidan betyder det, at skolerne får stadig sværere ved at få den rigtige arbejdskraft, fordi for eksempel håndværkere ofte kan tjene væsentligt mere i den private sektor. Det er også blevet vanskeligt at tiltrække uddannede lærere eller medarbejdere fra ungdoms- og sprogskolerne til de statslige områder.

- Nogle steder bruger man alle de lokale lønmidler til at rekruttere nye medarbejdere, men det er jo uholdbart overfor de medarbejdere, der i forvejen er ansat, fortsætter Hanne Pontoppidan. 

- Jeg synes, at vi nu er dér, hvor vi må sige til arbejdsgiverne, at hvis de ønsker decentral løn, skal midlerne også matche de andre ansættelsesområder, man konkurrerer med om arbejdskraften. Vi er ved at miste tålmodigheden. Nu skal vi have et lønsystem, der fungerer. Og det gør det ikke, når man ikke kan fastholde eller tiltrække kvalificerede medarbejdere. Derfor skal vi enten have et andet system eller flere midler til fordeling lokalt.

Uddannelsesforbundet har da også opbakning fra tillidsrepræsentanterne: De er blevet spurgt om decentral løn i en undersøgelse, og et flertal af dem svarede, at de helst så den samlede løn forhandlet fra centralt hold.

“Nu skal vi have et lønsystem, der fungerer. Og det gør det ikke, når man ikke kan fastholde eller tiltrække kvalificerede medarbejdere.ˮ

Hanne Pontoppidan, formand for Uddannelsesforbundet

Fra glødende tilhænger til skeptiker

Det bliver formanden for Hærens Konstabel- og Korporalforening Flemming Vinther, der kommer til at sidde på den ene side af forhandlingsbordet i Finansministeriet, når der skal forhandles om at forny overenskomsten på statens område. Han er nemlig også formand for Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU). Og han oplever på tværs af organisationerne i CFU en enighed om, at systemet med decentralt forhandlede løntillæg ”ikke er rigtig godt”.

 - Processerne kører, som de skal, og der er dygtige tillidsrepræsentanter, som gør, hvad de kan for at forhandle lokale lønkroner hjem. Men går man folk på klingen, synes de ikke rigtig, at det hverken understøtter trivslen, kerneopgaverne eller åbenheden om, hvad der skal til for at få del i lønkronerne lokalt, siger Flemming Vinther.

Han var ellers selv glødende tilhænger af ny løn i staten fra begyndelsen i 1999, men:

- Vi må indse, at ingen bruger et lignende system i det private, og at et one size fit all-system heller ikke fungerer i det offentlige. Dertil kommer, at mange opgaver i det offentlige ikke kan løftes ved enkeltmandspræstationer, men kun ved at stå skulder ved skulder. Og så duer individuel belønning ikke. Mange lokale ledere i det offentlige har slet ikke det økonomiske råderum til at kunne belønne særlige individuelle indsatser, som man har i det private. Og skulle der opstå et råderum, kommer der nogen oven fra og tager det.

Han forudser, at CFU’s medlemsorganisationer i de kommende måneder vil komme med krav om ændring af lønsystemet:

- Det gamle system, hvor man hverken kunne belønne den særlige indsats eller bruge lønmidler til at fastholde eller rekruttere, var heller ikke noget at skrive hjem om. Og jeg synes stadig, der er gode elementer i det nuværende system, som bør udforskes, for eksempel at man i højere grad bruger de decentrale lønkroner til at belønne gruppeindsatser, tilføjer Flemming Vinther.

Ny løn er kommet for at blive

På den anden side af forhandlingsbordet vil kontorchef i Moderniseringsstyrelsen, Tina Feldt Jessing, sidde som en af flere centrale forhandlere på statens vegne. Set fra hendes stol har de statslige arbejdsgivere betydelig frihed til at vælge, hvordan de bedst løser opgaverne inden for de givne rammer. Herunder også til at prioritere lokale lønmidler.

- Intentionen med decentral løn er fra arbejdsgivers side at øge koblingen mellem løn og præstationer. Og det er lokalt, man kender til den enkeltes præstationer og kvalifikationer og ved, hvad der motiverer den enkelte. Derfor er decentral løn også et aktivt ledelsesværktøj, som de lokale arbejdsgivere kan bruge til at motivere, rekruttere og fastholde medarbejdere:

- På den enkelte arbejdsplads kan man for eksempel øge mængden af lokale lønmidler, hvis ledere og medarbejdere finder smartere og billigere måder at løse opgaverne på, siger Tina Feldt Jessing.

“Jeg synes stadig, der er gode elementer i det nuværende system, som bør udforskes, for eksempel at man i højere grad bruger de decentrale lønkroner til at belønne gruppeindsatser.ˮ

Flemming Vinther, formand for CFU

- I vores øjne er den decentrale løndannelse kommet for at blive, og vi ser gerne en større individualisering af lønsystemet i form af en mere strategisk og differentieret brug af midlerne lokalt, siger hun.

Lønnen skal opleves retfærdigt

En stor del af utilfredsheden med udmøntningen af lønnen i det offentlige bunder i den del, der forhandles og fordeles lokalt. Men også det indbyrdes hierarki, som faggruppernes placering på lønsystemernes skalatrin i 1969 resulterede i, har betydning. Hertil kommer kulturforskelle mellem faggrupperne, når det gælder løn og lokal løndannelse.

Det lektor Dorthe Pedersen fra CBS, der blandt andet beskæftiger sig med ledelse og kollektive forhandlinger i den offentlige sektor.
- Det er eksempler på, hvordan decentral eller ny løn er kommet til at gå imod den løntænkning, der især har præget fagforeninger for professionsuddannede. Til forskel har grupper som HK’ere og tekniske tegnere set mere positivt på lokale løntillæg som en mulighed for anerkendelse af funktioner og opnåede kompetencer. Andre grupper har kaldt det fedterøvstillæg.

Ifølge hende har ny løn ikke ændret radikalt på lønstrukturen i den offentlige sektor, fordi der i forhandlingerne er en grundlæggende norm for, at alle grupper skal have en forholdsmæssig andel af den samlede lønudvikling. Hver organisation kæmper naturligt for, at deres medlemsgruppe som minimum får sin del. 

- En reel lønudvikling har derfor kun kunnet ske, hvis der samlet set blev udmøntet en større lønstigningsdel til lokal fordeling. Derfor har det også været svært for lokale chefer at gennemføre intentionerne om større lønspredning, siger hun og forklarer, at det hierarkiske lønsystem med en forudsigelig udmøntning og fordeling af lønrammen opleves af mange faggrupper som et gode, da det skaber stabilitet.

“Man skal huske, at løn kun virker, hvis den kan forstås og begrundes logisk og retfærdigt. De følelsesmæssige reaktioner er uundgåelige, men er de positive, er de jo i sig selv en motiverende faktor.ˮ

Dorthe Pedersen, lektor CBS

- Men man skal huske, at løn kun virker, hvis den kan forstås og begrundes logisk og retfærdigt. De følelsesmæssige reaktioner er uundgåelige, men er de positive, er de jo i sig selv en motiverende faktor. I nogle arbejdspladskulturer kan man sagtens dyrke stjernerne, mens det i andre vil gå helt galt og få flertallet til at yde mindre.

Postdoc Laust Høgedahl fra CARMA ved Aalborg Universitet arbejder i øjeblikket på et forskningsprojekt om offentlige overenskomstforhandlinger og konfliktløsning, som præsenteres til efteråret.

“Hvordan aftalemodellen skal revitaliseres, er stadig et åbent spørgsmål.ˮ

Laust Høgedahl, postdoc CARMA

- I øjeblikket står slagsmålet om en modernisering af aftalemodellen. Arbejdsgiversiden vil gerne forenkle den og gøre overenskomsterne mere synkrone, så den enkelte leder lokalt lettere kan forvalte dem, siger han og vurderer, at et andet stridspunkt bliver, hvor stor ledelsesretten skal være. De fleste organisationer på lønmodtagersiden er modstandere af, at den bliver for stor, da det kan medføre, at en større andel af den samlede løn bliver lokal:

- Så hvordan aftalemodellen skal revitaliseres, er stadig et åbent spørgsmål – så længe forhandlinger om nye aftaler og overenskomster udelukkende handler om at forsvare tilkæmpede rettigheder og goder, siger han.